Unternehmensstrategien haben sich in der Vergangenheit meist alle paar Jahre äußeren Entwicklungen angepasst, damit der Betrieb in veränderten Rahmenbedingungen bestehen konnte. Strukturen wurden verändert, Köpfe ausgetauscht, neue Kommunikationsformen erprobt. All das gilt auch heute noch, mit einem Unterschied: Digitalisierung und Globalisierung haben einen dynamischen Wandel angestoßen, der keine Pause mehr macht.

Unternehmenswandel als gemeinsamer Prozess: #168271253 | Urheber: contrastwerkstatt

Ständiger Wandel statt punktuelles Reagieren

Moderne Unternehmensstrategien passen sich nicht länger einzelnen Herausforderungen an, sondern sie unterliegen selbst einem ständigen Wandel. Change Management ist ein andauernder Prozess, der auch den Mittelstand voll erfasst hat. Heute ist entscheidend, ein Unternehmen zu bilden, dass aus sich heraus flexibel und wandelbar ist, um mit permanenten Veränderungen umgehen zu können. Man spricht hier auch von „agil“.

Reflexion der Unternehmensprozesse auf allen Ebenen

Was das für ein mittelständisches Unternehmen bedeutet, kann sehr unterschiedlich sein. Sicher ist nur, dass nichts in Stein gemeißelt ist. Nicht die Unternehmensziele, nicht das Personal, nicht die Arbeitsprozesse und auch nicht die Kommunikationsformen. Deshalb ist Industrie 4.0 durchaus nicht beliebig. Natürlich existieren Unternehmensziele, Köpfe und Strukturen, – aber all das wird bei Change Management ständig hinterfragt.

Alte Organisationsentwicklungen transformiert für das Digitalzeitalter

Die theoretischen Anfänge dieses Veränderungsmanagements stammen aus den USA der 30er Jahre. Das einfache 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin – Auftauen überkommener Strukturen, Veränderungen in Teilprojekten und Implementierung neuer Strukturen. – ist mittlerweile zu langsam für die heutige Zeit. Handeln, Beobachten und Reflektieren lösen sich heute kontinuierlich ab.

Veränderungsmanagement muss den Beteiligten ihre Ängste nehmen

Zentral dabei ist, beim Change Management den Mitarbeitern Veränderungsängste zu nehmen und sie als aktiven Teil der Veränderung zu gewinnen. Dazu bedarf es einer Vision, zumindest einer Teilstrategie, Transparenz und viel Kommunikation. Denn die Beteiligten sollen die Dringlichkeit und des Ziels verstehen, um Hindernisse zu beseitigen und neue Erfolge zu erreichen. Nur durch die aktive Beteiligung der Belegschaft sind dauerhafte Veränderungen in einer Unternehmenskultur möglich.

Externe Unternehmensberater für gelungene Transformation

Häufig werden für solche Transformationsprozesse auch in mittelständischen Unternehmen externe Berater oder ‚Change Manager‘ herangezogen. Ihr Blick ist unverstellt und unvoreingenommen, sie können nüchterner, aber auch einfühlsamer auf die Belange und Sorgen von Mitarbeitern und Vorgesetzten eingehen. Das ist erforderlich, denn das größte Widerstandspotential beim Veränderungsmanagement geht vom Faktor Mensch aus und daran scheitern über 50 % aller Veränderungsprozesse.

Auch das Management muss kooperative Strategien wollen

Dabei sind es nicht immer die Mitarbeiter, die neue Strukturen fürchten. Häufig ist es auch das Management, dass einem kooperativen Führungsstil, flachen Hierarchien oder dynamischen Lösungsprozessen misstraut. Change Management baut aber darauf, die … weiterlesen »

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